Il fenomeno dello stalking, o atti persecutori tradizionalmente associato a contesti extralavorativi e relazionali, ha trovato negli ultimi anni una crescente attenzione anche nell’ambito dei rapporti di lavoro.
Indice
- Profili giuridici e applicazioni giurisprudenziali
- Il quadro normativo: l’art. 612-bis c.p. e la disciplina lavoristica
- Stalking e mobbing
- Profili applicativi: la responsabilità penale e civile del datore di lavoro
- Onere della prova e limiti della tutela
- Conclusioni
Profili giuridici e applicazioni giurisprudenziali
In particolare, la possibilità che il datore di lavoro, o chi eserciti funzioni direttive, ponga in essere condotte persecutorie nei confronti del lavoratore, solleva questioni di rilievo sia sul piano penale che su quello civilistico, con importanti ricadute in termini di tutela della persona e di responsabilità datoriale.
Il quadro normativo: l’art. 612-bis c.p. e la disciplina lavoristica
L’art. 612-bis c.p., introdotto con il D.L. 23 febbraio 2009, n. 11, punisce chiunque, con condotte reiterate, minaccia o molesta taluno in modo da cagionare un perdurante e grave stato di ansia o di paura, ovvero da ingenerare un fondato timore per l’incolumità propria o di un prossimo congiunto, o da costringere la vittima ad alterare le proprie abitudini di vita. La norma, di portata generale, trova applicazione anche nei rapporti di lavoro, ove le condotte persecutorie siano poste in essere dal datore di lavoro o da soggetti a lui riconducibili.
Sul piano civilistico, l’art. 2087 c.c. impone al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori, costituendo una norma di chiusura del sistema di prevenzione e protezione nei luoghi di lavoro. La violazione di tale obbligo, specie in presenza di condotte sistematicamente vessatorie, può integrare una responsabilità contrattuale per i danni subiti dal lavoratore.
Stalking e mobbing
Nel contesto lavorativo, il fenomeno degli atti persecutori si intreccia con quello del mobbing, inteso come una pluralità di comportamenti ostili, sistematici e prolungati nel tempo, posti in essere dal datore di lavoro (c.d. bossing) o da colleghi (mobbing orizzontale), con finalità di emarginazione o di prevaricazione del lavoratore.
Profili di distinzione e sovrapposizione
- La giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, ai fini della configurabilità del mobbing, occorrono: una molteplicità di comportamenti persecutori, l’evento lesivo della salute o della dignità del lavoratore, il nesso eziologico tra condotta e danno, e l’intento persecutorio unificante (Trib. Palermo, sentenza 08/07/2022, n. 2494; Trib. Torre Annunziata, sentenza 18/07/2023, n. 1076).
- Lo stalking, invece, si caratterizza per la reiterazione di minacce o molestie idonee a provocare uno degli eventi tipici previsti dall’art. 612-bis c.p., senza che sia necessario un disegno persecutorio unitario, essendo sufficiente il dolo generico (Cass. pen., sez. V, sentenza 10/01/2022, n. 322).
Tuttavia, le due fattispecie possono sovrapporsi, specie quando le condotte datoriali assumano i caratteri della sistematicità e della gravità richiesti dalla norma penale.
Profili applicativi: la responsabilità penale e civile del datore di lavoro
La giurisprudenza penale ha riconosciuto la configurabilità del reato di atti persecutori anche in ambito lavorativo, ove il datore di lavoro, con condotte reiterate di minaccia, molestia o denigrazione, cagioni nella vittima uno stato di ansia, timore per l’incolumità o la costringa a modificare le proprie abitudini di vita (Cass. pen., sez. V, sentenza 24/02/2026, n. 7387). È stato ritenuto rilevante, ad esempio, il caso di pressioni sul datore di lavoro della vittima per ottenerne il licenziamento, appostamenti sul luogo di lavoro, invio di messaggi minacciosi e comportamenti idonei a destabilizzare la serenità psicologica del lavoratore.
Sul piano civilistico, la responsabilità del datore di lavoro può essere affermata sia in presenza di un comportamento attivo (atti persecutori diretti), sia in caso di inerzia rispetto a condotte illecite poste in essere da altri dipendenti, ove non siano adottate misure idonee a tutelare la vittima (Trib. Bari, sentenza 17/01/2023, n. 97). Il lavoratore che agisce per il risarcimento del danno deve provare la sistematicità delle condotte, l’intento persecutorio, il danno subito e il nesso causale tra condotta e pregiudizio (Trib. Palermo, sentenza 02/12/2024, n. 4954).
Onere della prova e limiti della tutela
L’onere della prova grava sul lavoratore, che deve allegare e dimostrare la pluralità e la sistematicità delle condotte, l’elemento soggettivo (dolo o colpa), il danno e il nesso eziologico. La giurisprudenza esclude che singoli episodi isolati, conflitti fisiologici o semplici atti illegittimi, in assenza di un disegno persecutorio, possano integrare la fattispecie di mobbing o di stalking (Trib. Trani, sentenza 23/05/2023, n. 963; Trib. Agrigento, sentenza 09/04/2025, n. 525). È necessario, invece, che le condotte siano idonee a ledere in modo grave e duraturo la salute o la dignità del lavoratore.
Conclusioni
Lo stalking e gli atti persecutori commessi dal datore di lavoro rappresentano una grave violazione dei diritti fondamentali del lavoratore, tutelati sia dalla normativa penale che da quella civilistica. La giurisprudenza, pur richiedendo una rigorosa prova degli elementi costitutivi della fattispecie, riconosce la possibilità di tutela risarcitoria e penale in presenza di condotte sistematiche e intenzionalmente lesive. La prevenzione e la repressione di tali fenomeni richiedono un’attenta vigilanza da parte delle organizzazioni e una piena consapevolezza dei diritti e dei doveri che regolano il rapporto di lavoro.